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用人单位如何依法合规调岗

2019-07-31/专业文章/ 王圣喆

调岗本是非常常见的用人单位根据生产经营需要,对劳动者的工作岗位进行调整的自主用工行为。但如今,“调岗”二字却成了敏感词汇,令用人单位HR闻之色变,成为引发用人单位与劳动者的矛盾纠纷的主要导火索。

近日,一则新闻引起了笔者的注意。某用人单位以无法胜任工作岗位为由对劳动者张某作出调岗降薪决定,随后张某向用人单位发送了《解除劳动合同通知书》,称用人单位未与其协商,单方对其作出调岗降薪决定,变更劳动合同的约定内容,未能按照劳动合同约定提供劳动条件。同时向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请要求用人单位支付其解除劳动合同经济补偿57200元,最终,该委支持了张某的仲裁请求。

用人单位进行调岗,对于用人单位而言,一旦处理不当,可能遭受投诉、仲裁或诉讼,致使用人单位面临承担经济补偿的风险。因此,如何合法合理地进行调岗,协调好调岗事宜,成为了用人单位急需解决的重要问题。

一、调岗的基本情形

用人单位对劳动者进行调岗,主要有以下几种情形。

1、协商调岗

工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款,调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。因此,调岗一方面是用人单位的管理行为,另一方面是用人单位和劳动者对劳动合同履行的变更,因此应与劳动者协商一致。

2、单方调岗

除了协商一致外,用人单位亦可单方决定对劳动者的工作岗位进行调整。

根据《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的或劳动者不能胜任工作的,可以由用人单位另行安排工作或进行调岗。

3、默认调岗

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定:变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

根据上述规定,如果用人单位对劳动者的岗位进行调整且实际履行超过一个月的,该调岗行为合法有效。

二、调岗对薪资的影响

按照“以岗定薪”“薪随岗变”的原则,不同的工作岗位对应不同的薪资待遇,岗位发生变化,薪资也相应发生变化。劳动者的岗位调整后,用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬。

需要注意的是,用人单位应具有合法的薪酬制度。所谓“合法”包括两方面含义:

一是内容合法,即薪酬制度中应有比较明确的岗位体系和薪酬对应标准,不同岗位对应不同的薪酬范围,劳动者被调岗后,应当按照新岗位对应的薪酬发放工资。同时,应当注意调薪的幅度,调岗后劳动者的工资水平应当与原岗位工资水平不能差距太大。

二是程序合法,因为薪酬制度是涉及劳动者切身利益的用人单位规章制度,因此应符合《劳动合同法》关于用人单位规章制度生效的法定程序。

此外,用人单位薪酬结构尽量简洁明了。可以将薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资。基本工资保持一致,根据不同的岗位设置不同的岗位工资,当对劳动者进行调岗后,只需要变动岗位工资即可。

如果用人单位有符合上述要求的薪酬制度,则调岗后,自然可以根据规定调整劳动报酬。但如果用人单位没有符合上述要求的薪酬制度,则需要谨慎降薪。


三、用人单位合法合规调岗的实务建议

1、用人单位应制定具有可操作性的调岗调薪制度

首先,应对岗位名称、岗位职责,岗位薪酬、考核标准、不胜任工作的标准进行详细规定。其次,应对调岗调薪的标准和程序进行细化。同时,相关规章制度应经过民主程序,并向劳动者进行说明和公示。

2、劳动合同中进行约定

在劳动合同中明确约定,用人单位在与劳动者协商后,可以对劳动者进行调岗调薪。签订合同时,就调岗条款对劳动者进行说明,同时要求其阅读用人单位调岗调薪管理制度,并保留其已知情的书面证据。

3、程序合法

在发生调岗调薪时,对劳动者出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果,让劳动者签收。如果劳动者工作存在失误,则要求其向用人单位提交说明或者检讨等书面材料。如果劳动者不肯签字,或者对此有异议,则用人单位特定部门或特定人员将情况进行书面记录。

4、合理原则

用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更,但这种单方变更必须具有合理性。

调岗程序应合理

首先,调岗属于与劳动者切身利益相关的重大事项,劳动者对调岗的各个方面都有知情权,因此用人单位在行使单方调岗权之前有义务就相关事项向劳动者进行充分的告知和书面通知。其次,听取劳动者意见并给予劳动者合适的考虑期限。用人单位结合自身实际和劳动者意见作出调岗的决定并告知劳动者,同时对劳动者的意见进行回应,包括被采纳的意见及未被采纳意见的合理解释。最后,应给予劳动者一定适应期、并给予劳动者新岗位所需技能的培训等必要协助。

调岗内容应合理

在司法实践中,司法机关对调岗后工作岗位及职责的合理性审查通常考察以下几个方面:新岗位及职责是否符合、匹配劳动者的工作技能,劳动者的身体状况是否适应新岗位的工作强度,新工作岗位与原工作岗位原则上应属于同一个用人单位主体,调岗决定不应具备惩罚性或侮辱性质,调岗后没有增大了劳动者的劳动成本。

薪资水平应合理

新岗位工资待遇应符合用人单位的岗位职级与薪资标准体系,薪资幅度不应明显不合理地降低,若无制度规定和合同约定,调岗后的薪酬标准应当协商确定,而不应由用人单位单方确定,同时应当与劳动者书面确定新的岗位与报酬标准。

四、结语

总之,用人单位进行调岗时,除了应依据有关法律规定、规章制度、合同约定等,力争做到调岗有据以外,还应注重沟通的技巧,与劳动者进行良好、有效的沟通,在调岗过程中既要谋求生产经营的效益,合法合理、科学地调岗,更要注重保护劳动者合法权益,从而实现劳资关系和谐、平衡和双赢。



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